MODIFICACION SUSTANTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El empresario puede introducir adaptaciones o cambios en las condiciones laborales de sus trabajadores, conocido como ius variandi o poder de dirección ordinario. Estos cambios tienen sus límites en el ámbito de la relación laboral y en los que marca la legislación laboral. Cuando se trate de cambios relevantes en las condiciones de trabajo la modificación está sujeta al procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los trabajadores y son las llamadas MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué modificaciones son sustanciales?

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1º.   Jornada de trabajo.

2º.   Horario y distribución del tiempo de trabajo.

3º.   Régimen de trabajo a turnos.

4º.   Sistemas de remuneración y cuantía salarial.

5º.   Sistema de trabajo y rendimiento.

6º.   Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el art. 39 del ET.

Modificaciones individuales o colectivas

·        Las modificaciones tendrán el carácter de individuales o colectivas dependiendo del número de trabajadores afectados.

·        Se considera de CARÁCTER INDIVIDUAL la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:

1º.   Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2º.   El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3º.   Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

4º.   Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

·        Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días afecte al menos a:

1º.   Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.

2º.   El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre cien y trescientos trabajadores.

3º.   Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

4º.   Actuación del empresario

·        INDIVIDUAL

Las modificaciones de condiciones de CARÁCTER INDIVIDUAL se notifican por la empresa al trabajador afectado con 15 días de antelación.

Actuación del trabajador

1º.   Aceptar la decisión empresarial.

2º.   Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

a.      La jornada de trabajo.

b.      Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c.      Régimen de trabajo a turnos.

d.      Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e.      Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.

La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

COLECTIVO

Las modificaciones de condiciones de CARÁCTER COLECTIVO deberán ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá  por las siguientes reglas:                                                                                                                                                    

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar a su elección por atribuir su representación, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá: Al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las reglas establecidas en el art.41.4.b) del Estatuto de los trabajadores según que todos los centros afectados cuenten con representantes legales de los trabajadores, que haya centros afectados que cuenten con representantes legales de los trabajadores y otros que no, o que ninguno de los centros afectados cuente con representantes legales de los trabajadores.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial del inicio del procedimiento de consultas, para lo cual el empresario deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo según lo previsto en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algunos de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.

 La decisión sobre la modificación colectiva de la condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto colectivo.

 La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III del Estatuto de los trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el art.82.3. del Estatuto de los trabajadores.

Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

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