EL DESPIDO IMPROCEDENTE Y SUS REQUISITOS

La expresión «despido improcedente», aunque aparezca utilizada en la legislación laboral española, no resulta usual en las fuentes internacionales reguladoras del tema del despido. Estas fuentes internacionales utilizan habitualmente, en vez de ella, la expresión «despido injustificado» o «sin razón válida» para despedir.

En la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, cuyo artículo 30 afirma que «todo trabajador tiene derecho a protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales».

En la Carta Social Europea (Revisada), cuyo artículo 24  dispone que «para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer», desde un punto de vista sustantivo, «el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio», así como «el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada»; y además, pero ahora desde un punto de vista adjetivo o procedimental, que «a tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial».

En el Convenio núm. 158 de 1982 de la OIT, se contienen los elementos delimitadores de los contornos del despido injustificado (o despido improcedente, en sentido amplio). En lo esencial, estos elementos delimitadores son tres.

1º.    1.- En primer lugar, la forma que el empresario debe respetar si no quiere despedir improcedentemente, cabiendo reconducir esta forma a la necesidad de notificar expresamente el despido al trabajador, de manera --si se trata de un despido disciplinario-- que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él» , aunque --si no se tratase de dicha clase de despido-- el trabajador «tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización», pero teniendo en cuenta --sólo «cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos»-- que el propio empleador «proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente», y además, que «ofrecerá a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse».

2º.    En segundo lugar, la necesidad de que el empresario tenga una justa causa para poder despedir, pues «no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio».

3º.    En tercer lugar, el deber del empresario --supuesto siempre el despido improcedente-- de tener que reparar de algún modo el ilícito laboral por él cometido, pues si los organismos, a los que el trabajador tiene derecho a recurrir frente al despido, «llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada».

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