BIENES GANANCIALES, PRIVATIVOS Y PRESUNCION DE GANANCIALIDAD

En virtud del art. 1361 del Código Civil, “Se presumen gananciales los bienes existentes en el matrimonio mientras no se pruebe que pertenecen privativamente a uno de los cónyuges”, es decir es una presunción iuris tantum que se aplica a los bienes adquiridos durante el matrimonio.

Esta presunción, como ya hemos apuntado, es iuris tantum y tiene como momento definitivo el de la liquidación de gananciales y antes, es decir constante el régimen, resulta provisional. Es una presunción pendiente, pues se puede desvirtuar hasta el momento de liquidarse los gananciales, y sólo puede tener efectos plenos y definitivos, constante el régimen de gananciales, en favor de terceros que tengan derechos adquiridos, mientras que sólo tiene efectos provisionales en favor del cónyuge que no aparezca como adquirente ni haya reconocido la privatividad del bien para el adquirente.

En tal punto tenemos que diferenciar los bienes gananciales de los bienes privativos:

·        Los bienes gananciales son aquellos bienes integrantes de la sociedad de gananciales y por lo tanto pertenecen a ambos cónyuges.

·        Los bienes privativos son aquellos que pertenecen exclusivamente a uno de los cónyuges.

¿Cuáles son los bienes privativos?, es decir los considerados bienes pertenecientes exclusivamente a cada cónyuge:

1.      Los que pertenecieran exclusivamente a cada uno de ellos antes de comenzar la sociedad de gananciales.

2.      Los adquiridos con posterioridad a título gratuito, es decir, los recibidos por donación o herencia.

3.      Los adquiridos a costa o en sustitución de bienes privativos.

4.      Los adquiridos por derecho de retracto perteneciente a uno solo de los cónyuges.

5.      Los bienes y derechos patrimoniales inherentes a la persona y los no transmisibles inter vivos.

6.      El resarcimiento por daños causados a uno de los cónyuges o a sus bienes privativos.

7.      Las ropas y objetos de uso personal que no sean de extraordinario valor.

8.      Los instrumentos necesarios para el uso de la profesión y oficio, siempre que no sean parte de un establecimiento o negocio común.

9.      Las cantidades o créditos privativos de uno de los cónyuges y que sean pagaderos en cierto número de años, aunque se cobren en plazos vencidos durante el matrimonio.

10.  El derecho de usufructo o de pensión perteneciente a uno de los cónyuges.

11.  Las nuevas acciones, títulos o participaciones sociales suscritos como consecuencia de la titularidad de otros privativos, así como las cantidades obtenidas por la enajenación del derecho a suscribir.

12.  Los bienes adquiridos a plazos cuando el primer desembolso es de carácter privativo, aunque el resto se abone con dinero común, con excepción de la vivienda y el ajuar familiar, que se atribuirán en proporción al valor de las aportaciones respectivas.

13.  Las edificaciones, plantaciones y mejoras que se realicen sobre bienes privativos, así como los incrementos patrimoniales incorporados a un negocio o empresa de carácter privativo.

¿Qué bienes se consideran gananciales?, es decir, los comunes de ambos cónyuges:

1.      Los obtenidos por el trabajo o negocio de cualquiera de los cónyuges.

2.      Los frutos, rentas e intereses que produzcan tanto los bienes privativos como los gananciales.

3.      Los adquiridos a título oneroso con dinero común, aunque sean sólo para uno de los dos cónyuges.

4.      Los adquiridos por derecho de retracto ganancial, aunque se haga con fondos de uno solo de los cónyuges.

5.      Las empresas y negocios fundados durante la vigencia de la sociedad por cualquiera de los dos cónyuges a expensas de los bienes comunes.

6.      Las cabezas de ganado que al disolverse la sociedad excedan del número aportado por cada cónyuge.

7.      Las ganancias del juego.

8.      Los bienes donados o dejados en testamento a los cónyuges conjuntamente.

9.      Los bienes privativos adquiridos a título oneroso que sean convertidos en gananciales por ambos cónyuges.

10.  Los bienes adquiridos a plazos cuando el primer desembolso se realiza con dinero común, aunque el resto de plazos se abonen con dinero privativo, con excepción de la vivienda y el ajuar familiar, que se atribuirán en proporción al valor de las aportaciones respectivas.

11.  Las edificiaciones, plantaciones y mejoras que se realicen sobre bienes gananciales, así como los incrementos patrimoniales incorporados a un negocio o empresa ganancial.

12.  Los bienes adquiridos en parte con dinero común y en parte con dinero privativo corresponderán pro indiviso a la sociedad de gananciales y al cónyuge en proporción a las aportaciones realizadas.

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DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

La extinción del contrato por causas objetivas, la encontramos en el art. 52 del ET. Es una extinción justificada legalmente en determinadas causas que razonan la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, pero sin que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Este tipo de despido requiere que se comunique de forma escrita al trabajador  la causa del despido con la suficiente explicación como para no producir indefensión al trabajador. Simultáneamente se acompañará con la puesta a disposición del trabajador de una indemnización efectiva de 20 días por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades, salvo en el caso de causas económicas en el que se admite la excepción si la empresa hace constar las dificultades económicas que le impiden poner a disposición del trabajador la indemnización.

Todo ello debiéndose producir con un preaviso de 15 días,  que de no cumplirse, la empresa deberá abonar un día de salario extra por cada día de demora. En el caso de que no se haga durante esos 15 días de preaviso se concederá al trabajador una licencia de seis horas para la búsqueda de trabajo.

El trabajador puede reclamar la decisión ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles o acatar la decisión extintiva. En caso de impugnarla, el juez puede declarar la conducta extintiva como procedente, improcedente o nula.

La procedencia del despido se condiciona a que se demuestre la causa alegada por el empresario y a que éste hubiese cumplido con todos los requisitos de forma legalmente exigibles. Y en ese caso, se extingue la relación laboral con el derecho del trabajador a la indemnización puesta a su disposición por el empresario más la liquidación de haberes entre las partes.

La improcedencia se da cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos de forma mencionados.

Sin embargo, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Los efectos de la declaración judicial del despido como improcedente, suponen la opción entre la readmisión o la indemnización que ejercerá el empresario a menos que el trabajador sea representante o lo tenga reconocido por convenio colectivo. Teniendo en cuenta que:

1) Cuando se opte por la readmisión, el trabajador tendrá de reintegrar la indemnización percibida de veinte días de salario por año de servicio y la empresa pagar los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la reincorporación.

2) Cuando se opte por la indemnización puede que no se devenguen salarios de tramitación si el empresario reconoce la improcedencia del despido antes de 48 horas y deposita en el juzgado la indemnización correspondiente a la improcedencia. Esta indemnización será de 33 o 45 días por año trabajado con un máximo de 24 o 48 mensualidades dependiendo de la fecha del contrato.

En lo que se refiere a declarar el contrato nulo, será aquel despido que se realice en fraude de ley o que suponga una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales para el trabajador, en especial si se produce en alguna de las situaciones a las que la ley se refiere expresamente y que son:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

En ese caso, se condenará al empresario a la readmisión obligatoria del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir, sin que puedan deducirse los correspondientes al período de preaviso.

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MODIFICACION SUSTANTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El empresario puede introducir adaptaciones o cambios en las condiciones laborales de sus trabajadores, conocido como ius variandi o poder de dirección ordinario. Estos cambios tienen sus límites en el ámbito de la relación laboral y en los que marca la legislación laboral. Cuando se trate de cambios relevantes en las condiciones de trabajo la modificación está sujeta al procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los trabajadores y son las llamadas MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué modificaciones son sustanciales?

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1º.   Jornada de trabajo.

2º.   Horario y distribución del tiempo de trabajo.

3º.   Régimen de trabajo a turnos.

4º.   Sistemas de remuneración y cuantía salarial.

5º.   Sistema de trabajo y rendimiento.

6º.   Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el art. 39 del ET.

Modificaciones individuales o colectivas

·        Las modificaciones tendrán el carácter de individuales o colectivas dependiendo del número de trabajadores afectados.

·        Se considera de CARÁCTER INDIVIDUAL la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:

1º.   Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2º.   El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3º.   Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

4º.   Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

·        Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días afecte al menos a:

1º.   Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.

2º.   El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre cien y trescientos trabajadores.

3º.   Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

4º.   Actuación del empresario

·        INDIVIDUAL

Las modificaciones de condiciones de CARÁCTER INDIVIDUAL se notifican por la empresa al trabajador afectado con 15 días de antelación.

Actuación del trabajador

1º.   Aceptar la decisión empresarial.

2º.   Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

a.      La jornada de trabajo.

b.      Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c.      Régimen de trabajo a turnos.

d.      Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e.      Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.

La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

COLECTIVO

Las modificaciones de condiciones de CARÁCTER COLECTIVO deberán ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá  por las siguientes reglas:                                                                                                                                                    

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar a su elección por atribuir su representación, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá: Al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las reglas establecidas en el art.41.4.b) del Estatuto de los trabajadores según que todos los centros afectados cuenten con representantes legales de los trabajadores, que haya centros afectados que cuenten con representantes legales de los trabajadores y otros que no, o que ninguno de los centros afectados cuente con representantes legales de los trabajadores.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial del inicio del procedimiento de consultas, para lo cual el empresario deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo según lo previsto en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algunos de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.

 La decisión sobre la modificación colectiva de la condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto colectivo.

 La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III del Estatuto de los trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el art.82.3. del Estatuto de los trabajadores.

Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

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EL DESPIDO IMPROCEDENTE Y SUS REQUISITOS

La expresión «despido improcedente», aunque aparezca utilizada en la legislación laboral española, no resulta usual en las fuentes internacionales reguladoras del tema del despido. Estas fuentes internacionales utilizan habitualmente, en vez de ella, la expresión «despido injustificado» o «sin razón válida» para despedir.

En la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, cuyo artículo 30 afirma que «todo trabajador tiene derecho a protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales».

En la Carta Social Europea (Revisada), cuyo artículo 24  dispone que «para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer», desde un punto de vista sustantivo, «el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio», así como «el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada»; y además, pero ahora desde un punto de vista adjetivo o procedimental, que «a tal fin, las Partes se comprometen a garantizar que un trabajador que estime que se le ha despedido sin una razón válida tenga derecho a recurrir ante un organismo imparcial».

En el Convenio núm. 158 de 1982 de la OIT, se contienen los elementos delimitadores de los contornos del despido injustificado (o despido improcedente, en sentido amplio). En lo esencial, estos elementos delimitadores son tres.

1º.    1.- En primer lugar, la forma que el empresario debe respetar si no quiere despedir improcedentemente, cabiendo reconducir esta forma a la necesidad de notificar expresamente el despido al trabajador, de manera --si se trata de un despido disciplinario-- que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él» , aunque --si no se tratase de dicha clase de despido-- el trabajador «tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización», pero teniendo en cuenta --sólo «cuando el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos»-- que el propio empleador «proporcionará a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente», y además, que «ofrecerá a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse».

2º.    En segundo lugar, la necesidad de que el empresario tenga una justa causa para poder despedir, pues «no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio».

3º.    En tercer lugar, el deber del empresario --supuesto siempre el despido improcedente-- de tener que reparar de algún modo el ilícito laboral por él cometido, pues si los organismos, a los que el trabajador tiene derecho a recurrir frente al despido, «llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada».

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Los conflictos de leyes en materia de régimen económico matrimonial

Derecho Internacional
Los conflictos de leyes en materia de régimen económico matrimonial se concretan en la determinación de la competencia judicial y de la ley aplicable, que en esta materia se diversifica con relación al régimen pactado y al régimen en defecto de pacto. 

A) Competencia judicial internacional
El art. 22 LOPJ, al regular esta materia, reconoce competencia a los tribunales españoles en relación con capitulaciones inscritas en Registro español en todo caso, y en los demás supuestos cuando concurra alguna de estas conexiones alternativas:

· sumisión expresa o tácita
· domicilio del demandado en España
· residencia habitual en España de ambos cónyuges
· nacionalidad española y residencia en España del demandante
· nacionalidad española de ambos cónyuges.

B) Ley aplicable al régimen convencional
Art. 9,3 C.c.: Los pactos o capitulaciones por los que se estipule, modifique o sustituya el régimen económico del matrimonio serán válidos cuando sean conformes

· bien a la Ley que rija los efectos del matrimonio
· bien a la Ley de la nacionalidad o residencia habitual de cualquiera de las partes al tiempo del otorgamiento.

Por tanto, serán válidas las capitulaciones o pactos relativos al régimen económico del matrimonio siempre que resulten conformes con alguna de las leyes resultantes de los puntos de conexión expresados.
No obstante, habrán de tenerse en cuenta también:
a) capacidad de los otorgantes: se regirá por su ley nacional (cfr. art. 9,1 C.c.)
b) forma de las capitulaciones: habrá que estar a las reglas generales del art. 11 C.c., teniendo en cuenta que,
· art. 11.3 C.c.: “si la ley reguladora del contenido de los actos y contratos exigiere para su validez una determinada forma o solemnidad, será siempre aplicada, incluso en el caso de otorgarse aquéllos en el extranjero
· si la ley aplicable a la forma exigiera la inscripción en un Registro público, la publicidad registral se regirá por la ley reguladora de dicho Registro.

C) Ley aplicable en defecto de régimen convencional Art. 9,2 C.c.:
Los efectos del matrimonio se regirán por
· la ley personal común de los cónyuges al tiempo de contraerlo
· en defecto de esta ley, por la ley personal o de la residencia habitual de cualquiera de ellos elegida por ambos en documento auténtico otorgado antes de la celebración del matrimonio
· a falta de elección, por la ley de la residencia habitual común inmediatamente posterior a la celebración
· a falta de residencia común, por la ley del lugar de celebración del matrimonio.

También, según la mejor doctrina, se someterá a esta ley la liquidación del régimen económico, pero no la declaración de nulidad, separación o divorcio, que, como cuestión previa, se regirá por su propia ley cfr. arts. 9.2 y 107 C.c.


Derecho interregional
Art. 16,3 C.c.
“Los efectos del matrimonio entre españoles se regularán por la ley española que resulte aplicable según los criterios del artículo 9 y, en su defecto, por el Código civil.

[De resultar aplicable el Código civil] se aplicará el régimen de separación de bienes del Código civil si conforme a la ley personal de cualquiera de los contrayentes hubiera de regir un sistema de separación.
Por tanto, el régimen aplicable será el que por orden de prelación determine:

· la ley de la vecindad común de los contrayentes
· la ley que hubieran elegido los contrayentes en documento auténtico anterior a la celebración del matrimonio entre la de la vecindad civil o la de residencia habitual de cualquiera de ellos, siempre que ésta se encuentre en España
· a falta de elección o de elección válida, se estará a la ley de la primera residencia habitual común, siempre que se encuentre en España
· la ley del lugar de celebración, si el matrimonio se celebró en España.
· si el matrimonio se celebró fuera de España, se aplicará el Código civil, tomando como régimen legal el de la sociedad de gananciales, salvo cuando la ley personal de cualquiera de los cónyuges establezca como régimen legal el de separación de bienes, en cuyo caso se aplicará la regulación de este régimen en el Código civil.





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